【海苑論壇】通信零售連鎖賣(mài)場(chǎng)類(lèi)企業(yè)如何解決招人難、用人難、留人也難的問(wèn)題？

一、薪資福利
現(xiàn)在終端銷(xiāo)售員工的薪資福利相對(duì)都比較透明，終端銷(xiāo)售人員薪資一般都是底薪+補(bǔ)貼+提成，這三部分構(gòu)成�；�本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補(bǔ)貼構(gòu)成，這個(gè)一般都是根據(jù)政府公布的地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
提成是公司為了激勵(lì)員工銷(xiāo)售熱情而制定的一項(xiàng)制度。提成依據(jù)公司下定的指標(biāo)達(dá)成度的不同而不同，這就要保證指標(biāo)的制定合理。指標(biāo)過(guò)低，則員工成本高，也不利于培養(yǎng)員工的銷(xiāo)售意識(shí)，還容易形成惰性；過(guò)高，則員工實(shí)際收入低，長(zhǎng)期以往則造成員工，無(wú)成就感、無(wú)動(dòng)力。
依據(jù)市場(chǎng)行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的銷(xiāo)售熱情。
一家優(yōu)秀的通信零售企業(yè)，員工的收入是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同區(qū)域同行的，所以當(dāng)你的店面業(yè)績(jī)好，員工收入高，你就進(jìn)入了良性循環(huán)。大量?jī)?yōu)秀人才愿意加盟你的企業(yè)。
對(duì)于企業(yè)的挑戰(zhàn)，并不是多么好的績(jī)效制度，而是企業(yè)能夠快速提升員工銷(xiāo)售能力和工作激情，讓他們通過(guò)個(gè)人業(yè)績(jī)的翻番來(lái)大幅度提升收入水平。

二、招聘把關(guān)
招聘過(guò)程中應(yīng)把公司目前狀況實(shí)事求是的和應(yīng)聘者說(shuō)清楚，不妨說(shuō)的更困難些，讓?xiě)?yīng)聘做好心理準(zhǔn)備。
如果刻意的美化，只會(huì)導(dǎo)致員工入職后想像中和實(shí)際上的落差，對(duì)企業(yè)的初步印象直接打了負(fù)分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導(dǎo)致離職。即使留下來(lái)了，那么也是充滿(mǎn)審視的疏離，有保留的工作，一有機(jī)會(huì)就可能馬上離職。
在招聘上把好關(guān)，從源頭抓起，有意識(shí)的從開(kāi)始就考量員工在企業(yè)的工作年限，提高員工的質(zhì)量，控制員工的流失率。

從另外一個(gè)角度講，一個(gè)人留不住、不好激勵(lì)、培養(yǎng)不起來(lái)，很多時(shí)候都是因?yàn)楫?dāng)初招人招錯(cuò)了。
所以企業(yè)招人的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要牢記：
1、對(duì)公司感興趣，認(rèn)同企業(yè)，認(rèn)同老板的人；
2、激情四射，自然的人；
3、素質(zhì)匹配，身上自然條件和所面試的崗位要求符合。能力不足可以后續(xù)培養(yǎng)，素質(zhì)不匹配，就事倍功半。

三、員工心態(tài)培訓(xùn)
有一句話(huà)叫“心態(tài)比能力更重要”。公司在發(fā)展，必然會(huì)存在各種各樣的問(wèn)題，心態(tài)好的人，在工作中面對(duì)困難時(shí)能夠保持樂(lè)觀，堅(jiān)持下去，并能影響到身邊的同事，給同事傳遞正能量，和公司一起發(fā)展;
心態(tài)不好的人，則在那里抱怨這個(gè)、抱怨那個(gè)，最后不情不愿的去做了，還滿(mǎn)肚子不爽向同事輸出負(fù)能量，對(duì)其他員工造成不良情緒，特別是對(duì)新員工影響最大。因此，員工的心態(tài)培訓(xùn)顯得猶為重要。
心態(tài)培訓(xùn)是指針對(duì)員工對(duì)生活、對(duì)工作的觀念與態(tài)度進(jìn)行調(diào)整，樹(shù)立起正確的積極的觀念，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)培訓(xùn)的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。
　
而長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)心態(tài)則要靠企業(yè)文化建設(shè)：
任何打雞血的方法都有時(shí)效性
只有讓所有員工具有正確的思維，就不用再打雞血了
通過(guò)改變員工的行為，堅(jiān)持下來(lái)就可以改變思維

四、工作氛圍
無(wú)論是抱以什么樣的目的來(lái)上班的，我相信他一定不要拒絕一個(gè)友好、開(kāi)放的工作環(huán)境。
在工作中既要強(qiáng)調(diào)制度、流程，又要根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整。只要在不損害公司利益、不影響銷(xiāo)售的情況下，都可以嘗試一下不一樣的管理方式。
控制員工講話(huà)的詞匯，不允許任何人說(shuō)消極、負(fù)能量的詞匯，也是一個(gè)很好的方法。我們定義為，言辭勢(shì)。
并清除屢教不改喜歡搬弄是非的員工。這種員工是負(fù)能量的傳播者，容易破壞團(tuán)隊(duì)和諧及戰(zhàn)斗力，并造成員工流失。
　　
五、期望值管理
任何一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)里上班，都是有所期許的。很簡(jiǎn)單的要么錢(qián)，要么平臺(tái)，要么快樂(lè)。員工離職的真實(shí)原因往往是某種期望未能得到滿(mǎn)足，如果能管理好員工的期望值，也許會(huì)降低離職率。
當(dāng)然這個(gè)社會(huì)太浮躁了，每個(gè)人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解員工的期望，并做出適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)員工不合理的期望予以說(shuō)明和剔除，對(duì)其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿(mǎn)足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿(mǎn)意的目標(biāo)。
這也存在于目標(biāo)管理和心態(tài)培訓(xùn)的課程中。不斷的設(shè)合理目標(biāo)，讓員工去達(dá)成或者幫助他們達(dá)成，既能讓員工在工作中有成就感，在過(guò)程中，還能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和榮譽(yù)感。
要注意的是在與員工溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現(xiàn)，否則會(huì)有反效果。
第一條講到了，企業(yè)的員工收入水平要高，但是要拉低員工的期望值，不要讓他們一點(diǎn)都不感恩，覺(jué)得拿到這樣高工資是理所當(dāng)然的。很多老板說(shuō)給員工工資很高，但是員工并沒(méi)有把老板當(dāng)回事，就是這個(gè)問(wèn)題。

六、人員儲(chǔ)備
有道是有備無(wú)患，作好人才梯隊(duì)的儲(chǔ)備，可以避免很多時(shí)候，因?yàn)閱T工突然離職、新店開(kāi)業(yè)等原因而導(dǎo)致的為招人而招人。如果因?yàn)榈犟R上要開(kāi)業(yè)了才去招人，因?yàn)閱T工辭職才去招人，招到一個(gè)是一個(gè)，你能指望員工的素質(zhì)能高到哪里去?店長(zhǎng)是抓壯丁式臨時(shí)上陣，又能怎么把一個(gè)店給管理好?
人員儲(chǔ)備有很多種，根據(jù)店面情況調(diào)節(jié)，關(guān)系好的、合同沒(méi)有限制編制的可適當(dāng)儲(chǔ)備一兩個(gè)員工;亦可觀察周邊其他店面的銷(xiāo)售人員，覺(jué)得不錯(cuò)的就多加溝通確認(rèn)，在需要的時(shí)候可以多一個(gè)選擇。
人員的儲(chǔ)備讓員工知道，這樣現(xiàn)有員工會(huì)更有危機(jī)感，不會(huì)輕易拿離職來(lái)要挾店面。

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